সরকারি চাকরির নিয়োগব্যবস্থা নিয়ে আমাদের সমালোচনা নতুন নয়। বিশেষ করে বিসিএসের মতো প্রতিযোগিতামূলক পরীক্ষাগুলো কীভাবে একটি পুরো প্রজন্মের পড়াশোনার ধরনকে প্রভাবিত করছে, সে প্রশ্নও বহুদিনের। এমন একটি ব্যবস্থার সমালোচনা আমরা করি, যেখানে জ্ঞানকে অনুধাবন করার চেয়ে পরীক্ষায় আসতে পারে এমন তথ্য মুখস্থ করা, সিলেবাস শেষ করা এবং শেষ পর্যন্ত কোনোভাবে ‘পাস’ করাটাই হয়ে ওঠে প্রধান লক্ষ্য। অথচ সেই সমালোচনার মধ্যেই যদি রাষ্ট্র এমন একটি নিয়োগব্যবস্থার দিকে এগোয়, যেখানে লিখিত পরীক্ষার তুলনায় ব্যক্তিনির্ভর মূল্যায়নের গুরুত্ব আরো বাড়ে, তাহলে সেটি শুধু চাকরিপ্রার্থীদের জন্য নয়, খোদ রাষ্ট্রের জন্যও আত্মঘাতী।
সরকারি কর্মচারী নিয়োগে গ্রেড ১১–২০-এর ক্ষেত্রে মৌখিক পরীক্ষার নম্বর বাড়ানোর প্রস্তাব নিয়ে আপত্তির জায়গাটি এখানেই—লিখিত পরীক্ষায় অর্জিত মেধাক্রমকে কতটা সহজে একটি ব্যক্তিনির্ভর মূল্যায়নের মাধ্যমে পরিবর্তন করার সুযোগ তৈরি করা হচ্ছে, সেটি নিয়ে।
লিখিত পরীক্ষা তুলনামূলকভাবে একটি নিরপেক্ষ মূল্যায়ন পদ্ধতি। একই প্রশ্নে, একই সময়ে এবং একই নিয়মে অসংখ্য প্রার্থী পরীক্ষা দেন। উত্তরপত্র মূল্যায়নের ক্ষেত্রেও নির্ধারিত মানদণ্ড থাকে। ফলে একজন প্রার্থী কতটা ভালো করেছেন, সেটি তুলনামূলকভাবে পরিমাপ করা সম্ভব। কিন্তু মৌখিক পরীক্ষা ভিন্ন। এখানে কয়েকজন ব্যক্তির মূল্যায়নের ওপর একজন প্রার্থীর ফলাফল অনেক বেশি নির্ভরশীল। একজন প্রার্থীর ব্যক্তিত্ব, যোগাযোগ দক্ষতা, উপস্থিত বুদ্ধি কিংবা সংশ্লিষ্ট বিষয়ে ধারণা যাচাইয়ের জন্য মৌখিক পরীক্ষা প্রয়োজন হতে পারে। কিন্তু সেই পরীক্ষার নম্বর যখন এতটা গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে যে লিখিত পরীক্ষায় ভালো করা একজন প্রার্থীকেও উল্লেখযোগ্যভাবে পিছিয়ে দেওয়া সম্ভব হয়, তখন প্রশ্ন ওঠে—মেধা যাচাইয়ের জন্য তৈরি করা নিয়োগব্যবস্থায় ব্যক্তিগত সিদ্ধান্তের জায়গাটা আমরা আসলে কতটা বড় করছি?
বাংলাদেশের বাস্তবতায় আমাদের চাকরিপ্রার্থীরা শুধু একটি পরীক্ষার প্রতিযোগিতায় অংশ নেন না; তারা একটি ব্যবস্থার ওপর আস্থা রেখে বছরের পর বছর প্রস্তুতি নেন। তাদের কাছে সরকারি চাকরির নিয়োগ পরীক্ষা শুধু একটি পরীক্ষা নয়, এটি সামাজিক ও অর্থনৈতিক নিরাপত্তার অন্যতম বড় দরজা। সেখানে যদি এমন ধারণা তৈরি হয় যে লিখিত পরীক্ষায় যত ভালোই করা হোক, শেষ সিদ্ধান্তটি অন্য কোথাও নির্ধারিত হতে পারে, তাহলে পুরো ব্যবস্থার প্রতি আস্থাটাই ক্ষয়ে যায়।
সরকারি চাকরি কোনো রাজনৈতিক দলের কর্মী নিয়োগের জায়গা নয়। এখানে নিয়োগ পাওয়া একজন ব্যক্তি কোনো দলের হয়ে নয়, রাষ্ট্রের হয়ে জনগণকে সেবা করার দায়িত্ব নেন। তদুপরি গ্রেড ১১ থেকে ২০-এর কর্মচারীরা প্রশাসনের এমন একটি স্তরে কাজ করেন, যেখানে সাধারণ মানুষের সঙ্গে রাষ্ট্রের সরাসরি যোগাযোগ সবচেয়ে বেশি। ভূমি অফিস, স্বাস্থ্যসেবা, স্থানীয় প্রশাসন, কৃষি, সামাজিক নিরাপত্তা, কিংবা নানা ধরনের সরকারি সেবা—রাষ্ট্রের নীতি শেষ পর্যন্ত বাস্তবায়িত হয় মাঠপর্যায়ের এসব কর্মীর হাত ধরেই। তাই নিয়োগের শুরুতেই যদি রাজনৈতিক পরিচয়, ব্যক্তিগত যোগাযোগ কিংবা সুপারিশের প্রভাব ঢোকার সুযোগ তৈরি হয়, তার প্রভাব শুধু একজন চাকরিপ্রার্থীর ওপর পড়ে না; তার প্রভাব পড়ে রাষ্ট্রীয় সেবার নিরপেক্ষতার ওপরও।
রাষ্ট্রের প্রয়োজন এমন মানুষ, যারা শুধু পরীক্ষায় ভালো নম্বর পেতে জানেন না; যারা যুক্তি দিয়ে চিন্তা করতে পারেন, মানুষের সমস্যা বুঝতে পারেন, ন্যায়-অন্যায়ের পার্থক্য করতে পারেন এবং দায়িত্বের জায়গায় নিরপেক্ষ থাকতে পারেন। কিন্তু নিয়োগের প্রতিটি ধাপে যদি একদিকে মুখস্থনির্ভর প্রতিযোগিতা এবং অন্যদিকে অনির্দিষ্ট ব্যক্তিগত মূল্যায়নের প্রভাব বাড়ে, তাহলে যোগ্যতার প্রকৃত মূল্যায়ন কোথায় হবে? আমরা নিশ্চয়ই এমন বাংলাদেশ চাই না, যেখানে পরীক্ষার হলে একজন তরুণকে শুধু নিজের মেধার ওপর নির্ভর না করে ভাবতে হবে—‘মৌখিক পরীক্ষার বোর্ডে আমার জন্য কে কথা বলবে?’
মৌখিক পরীক্ষা অবশ্যই থাকবে। কারণ সব যোগ্যতা লিখিত পরীক্ষায় পরিমাপ করা সম্ভব নয়। একজন সরকারি কর্মচারীর যোগাযোগ দক্ষতা, আচরণ, দায়িত্ববোধ, সমস্যা সমাধানের সক্ষমতা, কিংবা সংশ্লিষ্ট কাজ সম্পর্কে বাস্তব ধারণা যাচাইয়ের প্রয়োজন রয়েছে। কিন্তু সেই মূল্যায়ন হতে হবে কাঠামোবদ্ধ, স্বচ্ছ এবং জবাবদিহিতামূলক। প্রার্থীর কোন কোন দক্ষতা যাচাই করা হবে, তার নির্দিষ্ট মানদণ্ড থাকতে হবে। একই ধরনের মূল্যায়ন কাঠামো অনুসরণের চেষ্টা থাকতে হবে। কেন একজন প্রার্থী একটি নির্দিষ্ট নম্বর পেলেন, তার যৌক্তিক ভিত্তি থাকতে হবে। প্রয়োজনে মূল্যায়ন প্রক্রিয়া পর্যালোচনার সুযোগও থাকতে হবে। মৌখিক পরীক্ষায় অনিয়ন্ত্রিত বিবেচনাধিকার থাকবে না।
আমাদের মনে রাখতে হবে, একটি নিয়োগব্যবস্থার বিশ্বাসযোগ্যতা শুধু এই কারণে তৈরি হয় না যে সেখানে পরীক্ষা নেওয়া হচ্ছে। বিশ্বাসযোগ্যতা তৈরি হয় যখন একজন প্রার্থী মনে করেন—এই ব্যবস্থায় তার পরিচয় নয়, তার যোগ্যতাই সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ।
আজ একজন তরুণ হয়তো লিখিত পরীক্ষার প্রস্তুতির জন্য রাত জাগছেন। চাকরির বয়সসীমা শেষ হওয়ার আগে শেষবারের মতো চেষ্টা করছেন। পরিবারের প্রত্যাশা, নিজের ভবিষ্যৎ আর বছরের পর বছর পরিশ্রম—সবকিছু নিয়ে পরীক্ষার হলে বসছেন। তাকে যদি শেষ পর্যন্ত এমন একটি ব্যবস্থার মুখোমুখি হতে হয়, যেখানে নিজের অর্জিত মেধাক্রমকে একটি অস্পষ্ট ব্যক্তিনির্ভর মূল্যায়ন সহজেই বদলে দিতে পারে, তাহলে সেই ব্যবস্থার প্রতি তার আস্থা থাকবে কীভাবে? আমরা কি এমন একটি নিয়োগব্যবস্থা চাই, যেখানে প্রার্থীরা নিজেদের যোগ্যতার ওপর আস্থা রাখবেন; নাকি এমন একটি ব্যবস্থা চাই, যেখানে তারা শেষ মুহূর্ত পর্যন্ত কার সুপারিশ কাজে লাগবে, তা নিয়ে চিন্তিত থাকবেন?
সরকারি চাকরি কোনো দলের লোক নিয়োগের জায়গা নয়। এখানে নিয়োগ মানে একজন নাগরিককে রাষ্ট্রের হয়ে আরেকজন নাগরিকের সেবা করার দায়িত্ব দেওয়া। সেই নিয়োগে রাজনৈতিক পরিচয়, ব্যক্তিগত যোগাযোগ কিংবা সুপারিশের সম্ভাবনা যতটুকুই থাকুক, তা কমানোই হওয়া উচিত রাষ্ট্রের লক্ষ্য। তাই আমাদের আপত্তি মৌখিক পরীক্ষার এমন প্রভাবশালী ব্যবস্থায়, যেখানে ব্যক্তিনির্ভর নম্বর লিখিত পরীক্ষায় অর্জিত মেধাকে পরাজিত করার সুযোগ পায়। কারণ দিনশেষে আমরা এমন একটি বাংলাদেশ চাই, যেখানে একজন চাকরিপ্রার্থীকে কেউ এসে বলতে না পারে—‘শুধু লিখিতটা পাস করো, মৌখিকটা আমরা দেখব।’
লেখক : শিক্ষার্থী, তথ্যবিজ্ঞান ও গ্রন্থাগার ব্যবস্থাপনা বিভাগ, ঢাকা বিশ্ববিদ্যালয়